توییتر در چند سال اخیر بهاشکال مختلف با تغییرات سازمانی مواجه بوده است که چالشها و موفقیتهایی را برای این شرکت بههمراه داشت. در این مطلب درباره این تغییرات صحبت میکنیم و میبینیم پس از خروج جک دورسی، چه بر سر این شرکت آمده است.
پس از خروج جک دورسی، توییتر تغییرات زیادی از جمله سازماندهی مجدد را تجربه کرده است. این تغییرات سازمانی تنها مختص به زمان حاضر نیست؛ این شبکه اجتماعی در سال ۲۰۱۸ دچار تغییرات بسیاری شد. در آن زمان، جک دورسی هدایت این تغییرات را برعهده داشت. با این حال، در سال ۲۰۲۱ و درست پس از خروج او، مدیرعامل جدید توییتر یعنی پاراگ آگراوال، تصمیم گرفته تا شیوه مدیریتی این سازمان را مجدداً تغییر دهد و این بار، برخلاف ساختار قبلی که گروههای عملکردیمحور را شامل میشود، به ساختاری تقسیمی سازماندهی میشود. جک دورسی در سال ۲۰۱۸، توییتی درباره سازماندهی مجدد توییتر و تغییرات سازمانی آن منتشر کرد و علاوه بر تشکر از کارکنان و اشخاص حاضر در این شرکت و اهمیت تغییر برای رشد در آینده، لیستی از رئسا و تیمهای مختلف توییتر را بهاشتراک گذاشت و درباره چراییت تصمیماتاش سخن گفت:
We‘re reorganizing how Twitter is going to work together for the next decade. Sent this note to our team, and sharing with the world, because we want to be more open about how we think and work. This is a small but important step. Experimenting! Let us know what you think. pic.twitter.com/ygaIj9yjQi
— jack⚡️ (@jack) June 28, 2018
حال پاراگ آگراوال نیز با نشستن بر صندلی ریاست توییتر، تصمیم گرفته تا سازماندهی مجددی برای این شرکت داشته باشد و ساختار مدیریتی آن را تغییر دهد. درباره سازماندهی مجدد آگراوال، مجله وانشگتن پست اینگونه نوشته است:
مدیر اجرایی جدید توییتر، پاراگ آگراوال، روز جمعه سازماندهی مجدد شرکت را اعلام کرد و بهدنبال کنارهگیری ناگهانی جک دورسی، یکی از بنیانگذاران و مدیر عامل این شرکت در اوایل این هفته، مهر خود را بر این سازمان گذاشت.
این تغییر که بهمنظور ساده کردن عملیات شرکت و تسریع رشد آن است، کارکنانی را که قبلاً براساس عملکرد شغلی تقسیم شده بودند، مانند مهندسی، طراحی و توسعه محصول را به تیمهای توسعهشان مانند Consumer Product، گرد هم میآورد. مدیر اجرایی و مدیر بخش مهندسی، مایکل مونتانو و مدیر ارشد طراحی، دانتلی دیویس بهعنوان بخشی از تغییر سازمان، از سمت خود کنارهگیری کرده و تا پایان سال این شرکت را ترک خواهند کرد.
آگراوال طی یک ایمیل به واشنگتن پست، عنوان کرد که وی قصد دارد بر تصمیمگیریهای شفاف، افزایش مسئولیتپذیری و اجرای سریعتر در این شرکت تمرکز خواهد کرد. طبق گفته رئیس جدید توییتر، تعدادی از تغییرات سازمانی قرار است بهترین موقعیت را برای این شرکت ایجاد کند.
در کلماتی که جک دورسی درباره ساختار تابعی گفته، کلماتی همچون «ساده کردن فرآیند کار» و «تصمیمات سازمانی مستقیمتر» با تأکید بیشتری عنوان شده بودند. علاوه بر این، وی بر خلاقیت، اختراع، انگیزههای کارآفرینی و پرورش یک فرهنگ قوی تأکید داشت. این موضوع بهخوبی با ذهنیت بنیانگذاری که میخواهد چابکی و فرهنگ مردمی را برای همکاری، نوآوری و خلاقیت ایجاد کند، همخوانی دارد. جدا از مدیر عامل، ساختار سازمانی تابعی هیچ GM معمولی (مدیر کل) ندارد که کل واحد تجاری را کنترل کند و براساس اظهارات P&L قضاوت شود. مدیران کل، متخصصان حوزه محصول نیستند تا در توسعه محصول، نوآوری ایجاد کنند. این جنبه میتواند یک عامل محدودکننده برای شرکتی باشد که هدف آن پیشرفت و نوآوری در یک محیط درحال تغییر است.
تخصص در حوزههای عملکردی و تابعی برای این ساختار یک امر ضروری است. در این ساختار، کارشناسان با بیشترین تجربه و دانش مسئول تصمیمگیری و اجرای واحدهای عملکردی مربوطه میباشند. پاراگ آگراوال بهعنوان رئیس واحد عملکردی فناوری، بخشی از چنین ساختاری بود. سایر واحدهای تابعی و عملکردی در ساختار جک دورسی عبارت بودند از مهندسی، محصول، محصولات درآمدی، طراحی و تحقیق، مشتریان، امور مالی، Assists، انسانی و بازاریابی. این واحدهای عملکردی در برابر فشارهای مالی (سودهای کوتاهمدت و هزینه) محافظت میشوند و مجبورند به تجربه و دانش عمیق خود برای اختلالات تکیه کنند. احتمال این وجود دالشت که جک دورسی یک ساختار تابعی و عملکردی را برای چشمانداز شرکت خود در میان شبکههای اجتماعی دیگر، مفید میدانست.
برای موفقیت در یک ساختار عملکردی، چند الزام وجود دارد. تخصص عمیقتر برای رهبری یک عملکرد، درک تمامی جزئیات مثل خدمات، محصول یا یک عملکرد از جمله این الزامات است. این را هم باید توجه داشت که وقتی نوبت به داشتن مجموعه وسیعی از محصولات نوآورانه میرس، یک ساختار عملکردی میتواند مفید باشد اگر بهدرستی با الزامات ذکر شده اجرا شود. علاوه بر این، واحدهای عملکردی بهعنوان یک چتر برای همه محصولات عمل میکنند. بهعنوان مثال، نوآوری محصول مجموعه ذهنی مورد نیاز را از یک همکاری میگیرد و سود لازم را از تخصص تیمهای مختلف میبرد.
توجه داشته باشید که در این جا نوآوری و توسعه محصول در خط مقدم است، نه جنبههای مالی یک کسبوکار. قابل درک است که یک ساختار سازمانی تابعی، به هماهنگی مؤثر نیاز دارد که این موضوع با همکاری امکانپذیراست. یکی از شرکتهایی که از چنین ساختار سازمانی نیز بهره میبرد، اپل است. از زمانی که استیو جابز به این شرکت بازگشت، از این ساختار برای معرفی محصولات جدید و نوآورانه استفاده میکند (این محصولات میتوانند تکرارشونده یا کاملاً جدید باشند و یک دسته محصول کاملاً جدید را نیز دربر بگیرد). در سالهای اخیر، اپل این ساختار سازمانی را بهگونه توسعه داده که عملکردهای بیشتری را با معرفی و پیشرفتهای هوش مصنوعی، یادگیری ماشین و بخشهای Semiconductor همگامسازی کند.
برخلاف جک دورسی، سیاست مدیریتی پاراگ آگراوال بر تصمیمگیریهای شفاف، افزایش مسئولیتپذیری، کارایی عملیاتی با توجه به اجراهای سریعتر و نتایج بهتر متکی است. وی بهاین موضوع معتقد است که ساختار قبلی منجر به کنمدی سرعت میشده و بخشهایی مانند Core Tech ، Consumer و درآمد یا Revenue را ایجاد کرده است، بخشهایی که توسط GMها اداره میشوند.
فشارهای بسیاری بر این شرکت وارد است و سرمایهگذاران خواستار افزایش کاربران فعال روزانه و تسریع رشد درآمدی سرویس توییتر هستند. پاراگا اگراوال از طریق این تعییرات،قصد دارد به این فشارها مدیریت کند و این اولین اقدام در شروع دوران مدیرعاملی وی است. این شرکت در معرفی ویژگیها یا محصولات جدید با چالشهایی مواجه است و مانند دیگر رقبای خود در بازار، محصولات و ویژگیهای جدید خود را حذف یا قطع میکند تا بعداً بتواند بر توسعه آن تمرکز کند. از طرفی، این شرکت نتوانسته محصولات جدیدی که کاملاً نوآورانه است را معرفی کند. فرهنگ عمومی و کارمندی در این شرکت نیز از جمله جنبههای دیگری بوده که همواره نیاز به بهبود داشته و دانتلی دیویس بهاین منظور به توییتر اضافه شد که با وجود اقدامات انجام شده، روندی نزولی را تجربه کرد. علاوه بر این، ساختارهای سازمانی تابعی و عملکردی در محیطهایی که برای همکاری مناسب نیستند، بهخوبی کار نمیکنند؛ بنابراین سازماندهی مجدد شرکت، از جمله خروج مایکل مونتانو و دانتلی دیویس، اجتنابناپذیر بود.
چیزی که ممکن است برای پاراگ آگراوال بهخوبی کار کند، این است که بخشهای جدید توسط GMهایی اداره میشوند که تخصص و همچنین مهارتهای مدیریتی برای پیشبرد بخشهای خود را داشته باشند. باید دید سازماندهی مجدد، چگونه به تولید نتایج مورد نیاز، نتایجی که توسط سرمایهگذااران توییتر درخواست شده، منجر شود.